Como parte de las decisiones estratégicas que dictan la trayectoria de un CEO, la estructuración de áreas eficientes es esencial para garantizar el camino hacia el éxito organizacional. Entre ellas está el área de Recursos Humanos (los famosos RH). Y como alguien que ha estado en ambos lados, veo cómo el liderazgo ejecutivo puede transformar el departamento en un pilar de crecimiento e innovación. Esto lo he aprendido cometiendo muchos errores en el camino y viendo a muchos CEOs cometerlos también.

Hace unos años, como responsable de Recursos Humanos de Wavy, la principal empresa de Movile en 2016, me preocupaba poner en práctica los procesos "tradicionales" de RRHH. Acabé poniendo la evaluación del rendimiento, que considero extremadamente importante, en la misma semana que la planificación estratégica de la empresa. Recibí comentarios como "¿te has vuelto loco? ¿Cómo van a hacer la evaluación del rendimiento los líderes que van a preparar la planificación estratégica? ¿Qué resultados esperas?". Fue entonces cuando me di cuenta de lo desconectado que estaba de la empresa.

Cuento esta historia con tranquilidad porque sé que muchos profesionales de RRHH están distanciados del negocio (igual que lo estaba yo), atrapados en un modelo que quizá ya no tenga sentido, y es normal que no sepan cómo aportar valor estratégicamente.

Pero unos buenos RRHH tienen un gran valor y el potencial de cambiar el rumbo y la trayectoria evolutiva de una organización. Esta sinergia entre el departamento y el CEO es fundamental, para que el departamento sea visto no sólo como un campo de apoyo, sino como un motor central que impulsa a la empresa hacia sus objetivos, a través de las personas.

La solución nacida de la estrategia

Como solución al caso que he mencionado, empecé a involucrarme en los asuntos de la empresa. Empecé a asistir a varias reuniones y fue un punto de inflexión para mí entender a qué retos se enfrentaba la empresa, las carencias de competencias de comportamiento de los líderes que estaban allí, y empecé a estructurar los procesos de forma que respondieran a estas necesidades.

Por supuesto, estar presente en todas las reuniones no es una solución escalable, ni posible para todo el mundo. Pero creo que cuando entendemos que RRHH estratégico es la persona que se sienta en la mesa de toma de decisiones, es más fácil hacer que la gente de la organización entienda el papel que debe desempeñar.

Para que todo esto ocurra, es necesario que la dirección (especialmente el CEO) elija estratégicamente a los profesionales que dirigirán el área de Recursos Humanos, ya que son ellos los que gestionarán los procesos del área que impactarán directamente en las personas de la empresa, y son los grandes facilitadores de su negocio. Si los perfiles son similares y alineados con la cultura deseada, la alineación será mucho más fácil, y esta atracción ocurre naturalmente en la medida en que usted tenga una cultura organizacional fuerte.

Con el área en marcha, el siguiente paso fundamental es automatizar los procesos operativos para que el equipo esté disponible para entrar en las discusiones de negocio. Las reuniones semanales de planificación de resultados, el diálogo con los inversores, las discusiones sobre productos, tecnología y otros foros son valiosas oportunidades para involucrar la estrategia de personas dentro de las prioridades de la empresa, de modo que el equipo de RRHH pueda anticiparse a las necesidades.

Por ejemplo: el siguiente paso de la empresa es implantar la Inteligencia Artificial en sus operaciones y productos. Cuando sé esto de antemano, puedo estructurar el plan: ¿tengo el equipo necesario para el proyecto? ¿Para qué profesionales necesitaré establecer un plan de desarrollo? ¿Contrato profesionales bajo demanda al principio? ¿Cuándo empiezo a hacerlo?

Cuando RRHH forma parte de la agenda estratégica de la empresa, todos ganan. Al fin y al cabo, esta área vital tiene la función de crear equipos de alto rendimiento, escalar la cultura e instrumentalizar el liderazgo para los próximos pasos de la empresa. En una investigación reciente, Gallup demostró que las empresas con empleados comprometidos superan en productividad hasta en un 21% a las que tienen un bajo nivel de compromiso. McKinsey ha demostrado que las empresas con culturas saludables tienen hasta 3 veces más rendimiento financiero, junto con una investigación de Harvard que señalaba que esta cultura puede aumentar el éxito de una empresa en un 30%.

En resumen, creo que el ejemplo anterior ha dejado claro que la eficiencia de los RRHH en una organización está estrechamente ligada a la estrategia trazada por el CEO, y que lo contrario puede provocar problemas operativos en la empresa. La cuidadosa selección de profesionales alineados con la visión y los valores de la empresa es fundamental para reforzar esta sinergia.

Cuando RRHH asume un papel proactivo y estratégico, participando activamente en las decisiones de la empresa, es posible anticiparse a las necesidades, identificar oportunidades y catalizar el potencial humano de la organización. Por lo tanto, es imperativo que los CEO reconozcan la importancia de cultivar una relación colaborativa y estratégica con RRHH, porque solo así podrán crear equipos eficientes e impulsar el éxito de la organización de forma sostenible.

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