En un mundo empresarial que cambia a un ritmo exponencial, la cultura organizativa se ha convertido en un pilar fundamental para sostener el crecimiento y la innovación en las empresas. Muchas veces en mi carrera me han preguntado si la cultura debería cambiar y si esto no tendría un impacto en la esencia de la empresa. Así que he decidido aportar algo de mi experiencia para compartir cuándo, exactamente, es el momento adecuado para que una empresa revise y, posiblemente, reformule su cultura.

El gran indicador del momento adecuado es cuando su empresa está experimentando cambios estratégicos significativos y la cultura actual ya no sirve para esta nueva estrategia. La mayoría de las veces, no hay error. 

A continuación figuran algunos ejemplos de lo que podríamos llamar cambios estratégicos que deberían ir acompañados de un posible replanteamiento de la cultura:

1. Desalineación con la Misión y la Visión:

‍Cuandoobservamos que las acciones y los comportamientos dentro de la organización ya no reflejan los valores, la misión y la visión establecidos. Es una señal clara de que hay que revisar la cultura. La cultura debe ser un reflejo vivo de estos principios, que guíen las decisiones y las acciones.

2. Cambios en el mercado:

El mercado evoluciona constantemente y las empresas necesitan adaptarse para sobrevivir y prosperar. Los cambios significativos en el sector de una empresa, como las nuevas tecnologías o los cambios en el comportamiento de los consumidores, pueden exigir una adaptación cultural para seguir siendo relevante y competitiva.

3. Dificultades para atraer y retener el talento:

‍Unacultura poco atractiva o que no ofrezca un entorno de trabajo favorable puede provocar dificultades para atraer y retener el talento. Los mejores profesionales buscan organizaciones que tengan una cultura más coherente entre el discurso y la realidad, un propósito claro y retador y una buena alineación entre los valores corporativos y los valores personales. 

4. Bajo compromiso y productividad:

Los bajos niveles de compromiso de los empleados y la caída de la productividad son indicadores de que la cultura puede estar desalineada y desconectada de la realidad de la empresa. Una cultura fuerte y positiva motiva al personal, impulsa la productividad y fomenta la innovación.

5. Fusiones y adquisiciones:

Los procesos de fusión y adquisición son momentos críticos para la cultura empresarial, ya que implican la integración de diferentes culturas. En este escenario, suelo decir que no es la cultura de una empresa o de la otra la que permanece, sino que surge una tercera cultura que unifica a las dos. 

Vale... ¿Pero cómo reviso la cultura de mi empresa?

La cultura vive dentro de elementos sensibles, ritos, valores, discursos, procesos y elementos visuales. Empiece con un diagnóstico cultural para comprender las percepciones, comportamientos y actitudes predominantes en la organización. Herramientas como encuestas, entrevistas y grupos de discusión pueden ser muy útiles. Sin embargo, no subestime las conversaciones de "cafetería". Cómo se comporta la gente, qué es lo que más valoran sus empleados. Un buen diagnóstico incluye datos cuantitativos y cualitativos y una buena dosis de observación. Lo más importante aquí es la escucha activa. Crear un espacio en el que la gente se sienta cómoda para decir lo que piensa sin juzgar lo que está bien o mal. 

A partir del diagnóstico, reafirmar los valores que sigan siendo relevantes o definir nuevos valores que estén alineados con la dirección estratégica de la empresa. La comunicación de los valores y la cultura deseada debe ser clara, coherente y continua. Un cambio cultural no se produce de la noche a la mañana, no contenta a todo el mundo y requiere mucha persistencia por parte de la dirección para establecer con el ejemplo el nuevo modus operandis de la empresa.

Nunca subestime la importancia de formar a la dirección y a los empleados para que puedan vivir los valores de la empresa a diario. Talleres, formación y momentos de reflexión colectiva son esenciales, así como la creación de ritos y rituales que avalen este nuevo momento de la empresa. El factor importante aquí es: ser intencional. Los ritos y rituales que conectan con los valores tienen la función de reforzar aquello en lo que su empresa cree. Elimine lo que ya no tiene sentido. 

La cultura es dinámica y debe evaluarse y ajustarse constantemente a medida que evoluciona la empresa. Cree mecanismos de retroalimentación que le permitan supervisar la salud de la cultura organizativa y hacer ajustes cuando sea necesario.

En resumen, la cultura organizativa no es algo que se define una vez y permanece invariable. Es un organismo vivo que respira junto con la empresa, sus empleados y el mercado. La atención constante a la cultura es lo que distingue a las empresas de éxito, porque define nuestra forma de trabajar.

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