El papel de RRHH está cambiando. De ser un área históricamente operativa, centrada en procesos, nóminas y contratación básica, ahora se espera que sea el motor estratégico de las empresas, impulsando la transformación del negocio y asumiendo un papel protagonista.

Este cambio no es solo una cuestión interna de RRHH: los CEO de diferentes sectores se han dado cuenta de que la escasez de talento no es un reto puntual de contratación, sino un factor crítico para el crecimiento y la sostenibilidad de las empresas. Los datos demuestran esta urgencia: en 2024, el 74% de las empresas tendrán dificultades para cubrir puestos, una de las tasas más altas jamás registradas. En Brasil, esta cifra se eleva al 81%, situando al país entre los seis peores del mundo en este indicador.

El impacto de la escasez de talento es real y mensurable. Lightcast señaló que el 33% de las empresas encuestadas ha perdido dinero en los últimos 12 meses debido a la escasez de profesionales cualificados, mientras que el 60% considera este factor como el principal obstáculo para el crecimiento. Entre los directores generales, el 72% ya considera la gestión del talento una prioridad estratégica.

Además, un informe de PwC sobre la visión de los CEO para 2024 destacaba tres grandes preocupaciones:

• Los directores generales se ven obligados a reasignar recursos con más frecuencia.
• El nivel de confianza en el crecimiento futuro de los ingresos descendió.
• La falta de competencia de la mano de obra es el segundo factor que más afecta a la creación y captura de valor en las empresas.

Gartner, por su parte, señala que el 83% de los responsables de RRHH afirma tener dificultades para encontrar profesionales con las competencias necesarias, y el 57% afirma que esta escasez está afectando directamente a los resultados de la empresa.

Ante este panorama, los directores generales quieren algo más que un departamento de RR.HH. que gestione las nóminas y lleve a cabo los procesos de selección. Esperan que RRHH automatice procesos para aumentar la eficiencia y dirigir sus esfuerzos hacia lo que realmente importa: el impacto estratégico.

El Business Partner, por ejemplo, ya no puede ser sólo un apoyo asesor distante. Tiene que actuar como un auténtico "consultor", implicado en el día a día de las áreas de negocio, ayudando a los líderes a alcanzar los objetivos y asegurándose de que los equipos cuentan con las competencias adecuadas para afrontar los retos del mercado.

La gestión de la mano de obra: un factor de supervivencia

La forma en que las empresas organizan sus equipos ya no es sólo una cuestión de eficiencia financiera. Es una decisión estratégica fundamental para garantizar la competitividad. El modelo tradicional de contratación fija ya no responde a la velocidad y complejidad del mercado actual.

Una solución cada vez más adoptada por los líderes empresariales es la contratación de profesionales a la carta. Este modelo permite acceder rápidamente a profesionales con experiencia, sin necesidad de ampliar permanentemente las estructuras, reduciendo costes y agilizando la ejecución de la planificación estratégica.

Si la escasez de talento solía ser un problema para RRHH, ahora se ha convertido en un reto que afecta directamente a los CEO y a la viabilidad de sus empresas. El futuro del trabajo exige flexibilidad, estrategia y una visión innovadora de la gestión del talento. Los RRHH que comprendan esta nueva realidad y actúen de forma proactiva desempeñarán un papel clave en la construcción de las empresas del futuro.

¿Ha pensado alguna vez que su zona podría ser clave en el futuro de las organizaciones? 

‍