La cultura organizativa desempeña un papel importantísimo en el éxito de una empresa, ya que influye en la forma en que las personas interactúan, toman decisiones y se alinean con el propósito y los objetivos corporativos.

Sabemos que no hay estrategia que resista a una cultura mal gestionada. Sin embargo, todavía nos encontramos con que la cúpula directiva de algunas organizaciones delega en otras áreas la responsabilidad de supervisar, gestionar y hacer evolucionar las distintas capas culturales.

En este artículo, hablaremos de la importancia del papel de la Alta Dirección en la gestión de la Cultura Organizativa y presentaremos algunas estrategias para cultivar una cultura que impulse el éxito empresarial.

La alta dirección como arquitecto cultural

La cultura organizativa se centra en los valores que se viven en la empresa y se compone de varios estratos -creencias, normas, hábitos y prácticas- que guían el comportamiento de las personas dentro de una organización. Un aspecto importante que también define una cultura es todo lo que la alta dirección tolera en el entorno organizativo.

Una cultura organizativa bien gestionada y alineada con la misión, la visión y los valores de la empresa refuerza los vínculos y crea un sentimiento de identidad, propósito y pertenencia entre los empleados, además de estimular el compromiso, la colaboración, la creatividad y la excelencia. En cambio, la ausencia de una gestión eficaz de los componentes culturales puede provocar conflictos, desmotivación, resistencia, rotación y pérdida de competitividad.

Se habla mucho del papel de guardián de la cultura que debe desempeñar la alta dirección, pero esto no implica que la cultura deba verse como algo estático e inmutable, sino como un recurso estratégico que puede gestionarse, adaptarse y transformarse en función de las necesidades y los objetivos de la empresa.

Es importante que los líderes tengan en cuenta que lo que les ha dado éxito hasta ahora tiene su valor, pero que también deben recordar que el éxito de ayer no garantiza el éxito de mañana. En otras palabras: la flexibilidad y la adaptación cultural son fundamentales.

Creo que para construir y mantener una cultura organizativa de éxito, los altos directivos deben comprender y asumir su papel de arquitectos culturales. En otras palabras, deben definir, comunicar, modelar y reforzar los elementos culturales deseados, así como supervisar, evaluar y corregir las desviaciones e incoherencias.

Al llevar a cabo el diseño cultural, la alta dirección puede y debe explorar la gestión de la cultura de forma colaborativa y coparticipativa, hablando directamente con los equipos sobre cada punto relevante de las distintas capas culturales de la organización.  

De este modo, trata la cultura como un instrumento de compromiso y de creación de seguridad psicológica para las personas que trabajan con la organización.

Diagnóstico - El punto de partida

Diversas encuestas y estudios demuestran que no siempre tenemos una única cultura dentro de una misma organización, y ponen de relieve el reto que supone gestionar esos otros núcleos culturales que se forman con el tiempo como consecuencia de su crecimiento y expansión geográfica.

Esta falta de cohesión y coherencia se denomina entropía cultural y puede observarse cuando los valores, normas y prácticas organizativos pierden coherencia y alineación, lo que provoca una pérdida de identidad cultural, con el consiguiente impacto en la moral de los equipos, una reducción de la eficacia organizativa y una pérdida de concentración en los objetivos empresariales.

De este modo, es fundamental que la alta dirección realice un diagnóstico de las posibles entropías culturales, utilizando instrumentos específicos para ello. Con una visión clara de la situación, es posible comprender e identificar acciones que contribuyan a reforzar los principios culturales. Estas acciones pueden ir desde el desarrollo del liderazgo, los programas de compromiso de los empleados hasta las estrategias de comunicación, entre otras intervenciones.

Valores vividos, no sólo declarados

Una de las principales formas de mitigar la entropía cultural es reforzar su núcleo, es decir, los valores de su organización. Y no basta con que la cúpula directiva sea la primera en experimentar y demostrar los valores y comportamientos esperados en sus relaciones interpersonales. Es importante desarrollar líderes capaces de unificar e inspirar a la gente en torno a una visión compartida.

Además, destacaría la importancia de promover y comunicar valores que se traduzcan en comportamientos observables y se utilicen en los procesos de toma de decisiones como guías que permitan crear un entorno de seguridad psicológica en tiempos de incertidumbre.

También es de gran valor para la alta dirección asegurarse de que las personas están experimentando estos valores en su trabajo diario en la organización. Para ello, es esencial proporcionar una vía para que las personas comuniquen regularmente cómo se están traduciendo estos valores en sus experiencias con la empresa y colaborar con sugerencias sobre cómo los equipos pueden experimentar aún más los valores de la empresa dentro del entorno organizativo.

Existen innumerables formas de captar esta información, desde encuestas de satisfacción, encuestas de clima, actos de celebración, inclusión de proyectos orientados a los valores en la planificación estratégica, entre otros. En cualquier caso, se trata de una agenda muy valiosa para los máximos responsables de una organización.

Cultura y diversidad

Uno de los momentos más críticos para la gestión de la cultura organizativa es el proceso de selección, cuando se decide quién se incorpora a la organización. En este momento, es habitual hablar de encaje cultural: la compatibilidad entre los valores y comportamientos de los candidatos y los de la organización, que para muchos define su probabilidad de éxito futuro en la organización, tanto en el desempeño de sus funciones como en la colaboración para preservar los elementos culturales.

Sin embargo, este concepto puede ser limitador y excluyente, ya que puede conducir a la homogeneización y el estancamiento de la cultura organizativa. Por ello, es importante considerar también el concepto de Culture Add, es decir, la capacidad de los nuevos empleados para añadir valor y diversidad a la cultura organizativa, aportando nuevas perspectivas, ideas, soluciones y retos.

Por supuesto, debe haber una convergencia de valores, que es el núcleo de la cultura organizativa, pero es esencial que las demás capas sean flexibles y adaptables a los cambios del entorno interno y externo.

Creo que la cultura organizativa debe ser gestionada por la alta dirección de forma estratégica, dinámica y participativa, buscando siempre el equilibrio entre preservación y renovación. La dirección y los empleados deben actuar juntos como arquitectos y agentes culturales, creando y manteniendo una cultura organizativa fuerte, alineada, diversa e innovadora.

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